Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (часть ст. 37 Конституции Российской Федерации).
Дискриминация – понятие растяжимое?
На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ)[1], указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Выбор работника – право работодателя.
Требования к деловым качествам могут устанавливаться:
а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
б) самим работодателем.
В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ). Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд[7], ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность;
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать;
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей;
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
Дискриминация прав на работе
Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией.
В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду, обращение в прокуратуру или обращение в суд.
При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.
Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.
Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.
Что такое дискриминация
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
- гендерная принадлежность;
- возраст;
- место проживания;
- религиозные, политические или иные убеждения;
- семейное положение;
- внешность;
- имущественный и социальный статус;
- наличие или отсутствие детей;
- язык, происхождение;
- ограничения по здоровью;
- наличие вредных привычек;
- раса, цвет кожи.
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
- частые больничные;
- отказ от корпоративных мероприятий;
- наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
- принципиальность и строгое следование законам и НПА.
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
Дискриминация в сфере труда
На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.
Определение 1
Дискриминация – это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.
Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения.
Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.
Ничего непонятно?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса.
Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду. Но в целом это мнение очень ошибочно.
Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.
Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.
Комментарий к ст. 3 TК РФ
1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).
2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.
3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.
4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).
5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.
В зависимости от того, какое право работника было нарушено, оно подлежит восстановлению, если имеет место дискриминация. Например, восстановление на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного отсутствия работника, возмещение сумм морального вреда.
Также с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы, поэтому судить о том, какая сумма будет взыскана с работодателя, сложно. Каждый случай уникален и решается в индивидуальном порядке.
Помимо этого, организация или ИП, выступающие в качестве работодателя, могут нести административную ответственность:
- по общим нормам в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ,
- по статье 5.62 Кодекса за дискриминацию. Санкции для граждан: от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб., для организаций – от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб.,
- по статье 13.11.1 Кодекса – за распространение информации, которая содержит в себе предложения о работе, но с учетом ущемления прав отдельных категорий граждан в сфере трудовых правоотношений. Санкции для граждан – от 500 руб. до 1 тыс. руб., для должностных лиц – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., для организаций – от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб.
Этот запрет установлен п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1О занятости населения в Российской Федерации. Распространение – это публикация подобного рода запретной информации в любых источниках СМИ, трансляция по радио или телевидению, в сети интернет, в печатных изданиях, посредством размещения рекламы на информационных досках на улице и в жилых домах.
Важно! Если ресурс в интернете не зарегистрирован как СМИ, то владелец все равно не освобождается от ответственности за размещенную информацию с признаками дискриминации в области труда.
Например, работодатель не имеет права указывать в объявлении о приеме на работу, что претендент в обязательном порядке не должен курить. Это будет расценено как ущемление прав будущих работников, поскольку курение не влияет на профессиональные навыки и деловые качества работника.
Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.
В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.
Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.
В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.
Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.
Дискриминация инвалидов
По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
№ 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.
Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место.
Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).
Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:
Низкий оклад работника на время испытательного срока;
Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;
Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;
Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Гендерная дискриминация
Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно — по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить анкету или личный листок, уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. выявление черт характера и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил личный листок с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или представить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.
Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10 — 15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится — гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).
Проблема женской дискриминации
Каждый работодатель мечтает иметь высококвалифицированных молодых работников с отличными профессиональными навыками, физическими характеристиками, готовыми работать за минимальную плату. Женщин дискриминируют чаще, и сигналом для ущемления прав работниц могут стать:
- Увольнения по статье или принуждения к уходу беременных на ранних сроках, матерей с маленькими детьми.
- Создание невыносимых условий труда, психологическое давление, вынуждающее уйти.
- Дисциплинарные взыскания неправомерные, несправедливые, направленные на уход по собственному желанию.
- Можно ли уволить беременную женщину за прогулы по закону
На самом деле, женщины с детьми и в период беременности находятся под повышенной защитой законодательства с запретом на дискриминацию. Если у работницы есть справка, подтверждающая факт беременности, ни увольнение по инициативе работодателя, ни сокращение не грозит.
Единственное обстоятельство, которое позволит уволить работницу, это ликвидация всего предприятия.
К иным случаям дискриминации относят:
- Создание искусственных препятствий в процессе продвижения по работе, игнорируя профессиональные навыки и качества человека.
- Исключение из претендентов на внутреннее перемещение с повышением оклада в силу индивидуальной неприязни.
- Повышенная нагрузка для одним работников, когда у других сотрудников на равнозначных должностях и с той же зарплатой объем обязанностей меньше.