Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «1.2 Формы и системы оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Какие системы оплаты труда доступны в России?
Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании.
У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше.
Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд.
Структура оплаты труда
На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:
1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.
2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Премирование может производиться по таким основаниям:
-
по итогам работы за месяц;
-
по итогам работы за год;
-
за внедрение новой техники и технологии;
-
за экономию материальных ресурсов;
-
за качественное выполнение работ и заданий администрации;
-
за отдельные виды работ;
-
за квалификацию, профессиональное мастерство.
3. Компенсации. Это выплаты:
-
за работу в ночное время;
-
за работу во вторую и третью смены;
-
за сверхурочные работы;
-
за работы в праздничные и выходные дни;
-
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда;
-
за совмещение профессий;
-
за высокую производительность труда;
-
на период освоения нового производства (продукции) и т. д.
Понятие заработной платы и оплаты труда
Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Повременная форма оплаты труда
При применении повременной формы оплаты труда заработная плата исчисляется согласно тарифной ставке за фактически отработанное время.
Имеется 3 основные системы – простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
| № | Система | Характеристика | Расчет | Пример |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Простая повременная система оплаты труда | Размер оплаты труда зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного рабочего времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени. Недостаток: низкая взаимосвязь между конечными результатами и заработной платой работника. | ОТ = Т * В | Тарифная ставка 200 руб./час По табелю учета рабочего времени за месяц рабочим отработано 160 часов. ОТ = 200 * 160 = 32000 руб. |
| Если установлен размер месячной заработной платы, то оплата труда рассчитывается так: ОТ = ОМ * Дф / Дм, где ОМ – размер месячного оклада Дф – количество фактически отработанных дней Дм – количество дней в месяце | Оклад равен 50000 руб. По табелю учета рабочий отработал 23 дня Количество рабочих дней в месяце 24 ОТ = 50000 * 23 / 24 = 47916 руб. |
|||
| 2 | Повременно-премиальная система оплаты труда | Учитывает количество и качество труда, усиливая ответственность и личную материальную заинтересованность в результатах работы. Сверх заработка по тарифу или окладу за фактически отработанное время работник получает премию, если были достигнуты определенные количественные и качественные показатели. Недостаток: требуется обоснование нормируемых показателей. | ОТ = ЗПВ + П ЗПВ – зарплата по простой повременной системе П – премия | Оклад равен 50000 руб. Согласно табелю учета рабочего времени работник отработал 17 дней. Количество рабочих дней в месяце 20. Согласно положению о премированию при отсутствии брака в его смены работник получает премию в размере 30% от оклада. ОТ = 50000 * 17 / 20 * 1,3 = 55250 руб. |
| 3 | Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием (также может учитываться объем выполненных работ) | Применяется, если есть возможность четко регламентировать функции работников, рассчитать норму времени по каждой операции. Целесообразно применять в трех случаях: 1) обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и/или отделу 2) требуется экономия материальных ресурсов 3) совмещение ставок и многостаночное производство | ОТ = ЗПВ + Д Д – доплата за выполнение задания | Оклад равен 25000 руб. По табелю учета рабочий отработал 22 дня
Количество рабочих дней в месяце 22 Доплата за выполнение нормы по распиловке дубовых бревен за рабочий день 1000 руб. Норма выполнена за каждый отработанный день. ОТ = 25000 * 22 / 22 + 1000 * 22 = 47000 руб. |
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
В таблице приведены ключевые преимущества и недостатки основных систем оплаты труда.
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|
| Простая повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
Виды заработной платы
По результатам своей трудовой деятельности наемным работникам, служащим периодически начисляется заработная плата. Ее размер и состав зависит от условий трудового договора и соглашений. Виды заработной платы и прочих вознаграждений, производимые работодателями своим сотрудникам, делятся на основные начисления и дополнительные.
Выплаты работникам напрямую зависят от их условий деятельности, выработки. Руководители также обязаны предоставить своим подчиненным и некоторые социальные гарантии, обеспечивающие сотрудникам право на отдых, оплату периодов нетрудоспособности.
К основным видам зарплаты относят все начисления, произведенные непосредственно за выполнение определенных трудовых функций. Сюда также входят начисления за дополнительную сверхурочную работу или оплату за труд в ночное время. Оплачиваемый период временного простоя организации не по вине работников тоже классифицируется как основная зарплата.
Рассматриваемый вид выплат рассчитывается исходя из действующих тарифных ставок, окладов, премиальных начислений, вознаграждения за проделанную работу по установленным сдельным расценкам.
Прочие существующие дополнительные выплаты, также относящиеся к заработной плате, начисляются за неотработанное время согласно действующему законодательству. В это понятие включаются оплаты за периоды отпусков, в том числе и декретных, оплаты больничных листов, а также выплаты выходного пособия и прочих компенсационных начислений при расторжении договоров.
Не включается в ФОТ (за исключением первых трёх дней при собственной болезни работника, финансируемых работодателем), но приравнивается к зарплате пособие по временной нетрудоспособности. Выплаты по больничным листам фигурируют в расчёте среднего заработка. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основании зарплаты за два предшествующих заболеванию календарных года и в зависимости от страхового стажа начисляется в размерах:
- 60 % — до 5 лет;
- 80 % — от 5 до 8 лет;
- 100 % — свыше 8 лет.
В первую очередь давайте разберёмся что такое зарплата. Понятие «заработная плата» закреплено трудовым законодательством РФ. Простыми словами заработная плата — это оплата осуществления трудовой деятельности сотрудников.
Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляет, что заработная плата — это вознаграждение за труд сотрудника в зависимости от его квалификации, сложности самой работы, в том числе компенсационные выплаты.
Исходя из законодательного определения, можно узнать, от чего же зависит зарплата:
- квалификация сотрудника;
- характер осуществляемой деятельности; качество работы;
- надбавки, компенсации, поощрения.
Классификация форм и систем заработной платы
Формируемые профессиональные компетенции: ПК 17 — знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.
Сегодня ТК РФ напрямую не регулирует форму и систему оплаты труда, применяемую в организации. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников (если он есть) самостоятельно определяет подходы к оплате труда. Чтобы добиться от наемного работника максимально возможной трудовой активности, работодатель должен установить гибкую связь между конкурентной ценой рабочей силы на рынке труда и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника и организации в целом. Существующие многообразные взаимосвязи между уровнем трудовой отдачи работника и уровнем оплаты его труда представляют собой системы заработной платы.
Под системой заработной платы понимается способ соотношения цены рабочей силы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактически достигнутыми в процессе труда результатами (относительно установленных норм). Все системы заработной платы в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.
Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда
При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах. Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника. Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.
В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции. Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.
Выделяют три основные:
- тарифная;
- бестарифная;
- смешанная.
Первая представлена совокупностью регламентирующих нормативов, на основании которых выполняется разбивка заработных плат сотрудников соответствующей категории и состоит их основных элементов:
- Тарифная сетка – это таблицы, в которых указаны фиксированные оплаты за час или день по порядку от первого (низшего) разряда. Сейчас, как правило, используются шестизначные тарифные сетки, которые дифференцируются в зависимости от условий работы.
- Тарифная ставка – сумма за работу соответствующей сложности, выполненной за единицу времени, выраженная в денежном виде.
- Тарифный коэффициент – это отношение ставки определённого разряда к ставке первого, которая принимается за единицу. Количественный показатель тарифного коэффициента демонстрирует превышение уровня оплаты работ (работников), которые относятся к данному разряду, по отношению к тарифному разряду самых несложных работ, относящихся к самому низшему (первому) разряду, или не имеющих квалификацию работников, которым присвоен первый разряд.
- Тарифно-квалификационный справочник представлен нормативным документом, который регламентирует виды работ соответствующей отрасли, их квалификационные характеристики, профессиональные требования, предоставляемые к работникам, теоретического и практического характера.
При бестарифной системе начисления заработной платы, оплата труда работника формируется по итогам выполнения задания всеми сотрудниками и представлена частью общего заработка с учётом квалификации работника и его участия в трудовом процессе.
Использование бестарифной системы целесообразно, если есть возможность учесть результаты труда каждого участника производственного процесса. Такая система положительно влияет на коллективную заинтересованность в целом.
Установление оплаты и трудовой договор
Трудовой договор – один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.
Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.
Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.
В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.
Формы и виды заработной платы
Как было сказано ранее, размер жалованья сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в РФ. Для того, чтобы оценить ее покупательскую способность (то есть сколько потребностей человек может удовлетворить, получая зарплату), принято выделять два вида.
Первый вид носит название реальной заработной платы. Это характеристика денежных средств, получаемых работником. Например, в январе на свою заработную плату человек мог купить 1000 буханок хлеба, а в марте уже на 85 меньше. Для ее оценки используется объем купленных на эту сумму услуг и товаров.
Уровень реальной заработной платы зависит от того, какие экономические процессы происходят в государстве (или конкретном регионе), а также от уровня роста цен и размера инфляции.
Номинальная от реальной заработной платы отличается тем, что эта сумма денег, которая установлена документально (трудовым договором) без вычета налога на доходы физических лиц. Это фиксированное количество денег, которое зависит или от количества времени, отработанного работником, или от сделанного труда.
Другое определение: сумма всех начисленных и произведенных выплат работнику за конкретный временной период (оклад или ставка, отпускных, премий или доплаты, которые получает работник, трудясь в ночное время).
Чтобы понять отличия между двумя видами заработной платы, рассмотрим пример.