Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания для увольнения в связи с утратой доверия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.
Последствия для сотрудника
При совершении работником того или иного нарушения, работодатель вправе решить, какую меру наказания назначить провинившемуся специалисту.
Самой легкой формой является выговор, который обычно делают в случае незначительных нарушений.
При более серьезных «промахах» или повторной ошибке работодатель может наложить штраф на сотрудника в качестве компенсации вреда.
Но наиболее строгим наказанием, конечно же, является потеря доверия и последующее увольнение. Обычно такая мера пресечения используется при серьезных нарушениях или же при многократном повторении незначительных ошибок.
Увольнение влечет за собой ряд негативных последствий:
- трудовой стаж прерывается, а значит в будущем оплата во время нетрудоспособности будет ниже;
- иногда при увольнении на работника накладывают запрет, из-за которого он не может определенное время или же пожизненно занимать ту или иную должность;
- при увольнении вследствие утраты доверия гражданину не выплачивается пособие по безработице в течение трех месяцев, позже деньги начинают поступать, но ставка все равно снижена.
К тому же, запись в трудовой книжке может мешать устроиться на новую работу, так как мало кто из работодателей желает принимать в свой коллектив человека, на которого сложно понадеяться.
Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.
В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.
Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.
Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.
В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.
В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.
Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.
Процедура увольнения за нарушения статей закона «О противодействии коррупции» — по недоверию к сотруднику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.
Уволить по данной статье могут сотрудника, который:
- Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
- Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
- Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.
В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:
- Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
- Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
- Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
- Лица, работающие в госкорпорациях.
- Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
- Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.
Кого можно уволить за недоверие, а кого нельзя?
Самое главное: по этому основанию нельзя уволить сотрудника, если он не обслуживал денежные или товарные ценности, и значит не был материально-ответственным лицом. Трудовой кодекс этого просто не предусматривает.
В приложении к Постановлению Минтруда и соцразвития от 31 декабря 2002 г. № 85 перечислены должности, с которыми можно подписывать договоры о полной материальной ответственности. П. 7 части 1 статьи 81 ТК РФ касается в первую очередь их. Таких сотрудников можно увольнять за утрату доверия, если для этого есть основания.
Не имеет значения, заключал ли работодатель с работником договор о материальной ответственности, т.к. это не обязанность работодателя, а право. Сам факт, что человек занимает подобную должность, уже означает, что он обслуживает материальные и денежные ценности. Это следует из трудового договора и должностной инструкции.
А теперь внимание: главбух и рядовой бухгалтер – не материально ответственные сотрудники, и в вышеприведенном Перечне их нет. Если даже главбух сделал что-то нехорошее, и работодатель перестал ему доверять, придется поискать другой способ с ним расстаться, потому что причина «за утрату доверия» будет незаконной.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда по делу № 33-12212/2017 от 21.07.2017. Главный бухгалтер начисляла себе зарплату большую, чем положено, а также выдавала деньги директору. На основании отчета аудиторов по результатам проверки ее уволили по инициативе работодателя за утрату доверия. Но главбух пошла в суд, и по решению суда ее восстановили в должности, плюс выплатили компенсацию за вынужденные прогулы.
Суд решил, что увольнение бухгалтера в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закон не предусматривает, потому что в его обязанности не входит прием, хранение и распределение денежных средств. Из трудового договора и должностной инструкции тоже не следовало, что у нее были такие обязанности.
Другое дело, если бухгалтер по трудовому договору выполняет также обязанности кассира или другие функции, которые предполагают обслуживание материальных или денежных ценностей, и это следует из трудового договора, должностной инструкции и других документов. В этом случае его можно подвести под статью «за утрату доверия».
При любом раскладе нельзя увольнять за утрату доверия беременных женщин и сотрудников на больничном или в отпуске.
Еще одно обязательное условие для увольнения по причине недоверия – наличие доказанной вины. Так, если выявили недостачу у материально-ответственного сотрудника, но нет доказательств, что именно определенные действия этого сотрудника привели к недостаче, то уволить за утрату доверия не получится. Суд признает это незаконным.
Один из примеров – Определение Рязанского областного суда № 33-1756 от 07.10.2009.
Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя
Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.
Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.
Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.
Объяснение или отказ от объяснения работника
Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.
Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.
ЗА ЧТО МОЖНО УВОЛИТЬ?
Поводом для увольнения могут быть виновные действия работника, которые в конечном счете приводят к утрате доверия со стороны работодателя. Нет виновных действий работника — нет оснований для увольнения. Сама по себе утрата доверия к работнику, которая может быть, к примеру, обусловлена личными причинами, не является основанием для расторжения трудового договора.
Обратите внимание! Увольнение работника за совершение виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия, не лишает работодателя права требовать от работника возмещения причиненных в результате таких действий убытков
Перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в законе не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие:
- нарушение кассовой дисциплины;
- использование работником вверенного ему имущества в личных целях;
- фиктивное списание товаров и ценностей;
- обвешивание, обмер, обвес и обсчет;
- хищение имущества, мошеннические действия и т.п.
И в каждом конкретном случае, даже когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника.
Есть вина работника — есть возможность для увольнения. Работник невиновен — следовательно, и уволить его нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения.
Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности.
Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.
Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.
При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.
Можно ли увольнение оспорить?
Работник вправе не согласиться с данным решением и отстоять свои права в:
- Суде.
- Трудовой инспекции.
Проверяющая инстанция обратит внимание на 3 момента, чтобы принять решение:
- Принадлежит ли пострадавший к лицам, которым вверено имущество и денежные средства.
- Был ли совершён проступок или серьёзное правонарушение, после которого наниматель утратил доверие.
- Соблюдён ли законный порядок увольнения работника.
Информация Чтобы подтвердить свою правоту, он должен предоставить документы, свидетельствующие о том, что никаких противозаконных действий он не совершал, и его уволили необоснованно.
Для работодателей, которые неправомерно избавились от работника на данном основании, предусмотрено наказание. Если на нанимателя подадут жалобу в суд, составив иск о незаконном увольнении, то его наверняка вернут на прежнее место. Плюс, работодателю придётся (согл. ст. 237 и 394 ТК):
- Выплатить пострадавшему компенсацию за период отсутствия (на основе средней з/п).
- Оплатить моральный вред.
- Аннулировать записи в документах.
Если будет подана жалоба в трудовую инспекцию, то за незаконное увольнения нанимателю придётся оплатить штраф (закр. в ст. 5.27 КоАП):
- 30000 – 50000 рублей – для юрлиц.
- 1000 – 5000 – для уполномоченных лиц, принявших такое решение, и ИП.
Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия
Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.
Но даже если вина доказана, нельзя уволить:
- беременную сотрудницу;
- временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
- несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Каков порядок увольнения в связи с утратой доверия?
Любое изменение характера и условий отношений участников трудового контракта требует надлежащего документального оформления, а также соблюдения определенного регламента. Лучше, если на предприятии будет существовать закрепленный регламент или утверждена пошаговая инструкция для описываемой процедуры. Это поможет избежать ошибок со стороны службы персонала и связанных с этим дополнительных рисков для работодателя. Весь процесс можно разбить на следующие этапы:
- Документирование факта допущенного проступка.
- Формирование комиссии для расследования инцидента.
- Изучение всех обстоятельств происшествия и получение письменных пояснений с виновного.
- Документирование результатов работы комиссии.
- Оформление непосредственного расторжения отношений с виновным сотрудником.
Последствия увольнения, вызванного потерей доверия
Факт правонарушения, совершенного трудящимся, влечет за собой последствия, поэтому работодатель вправе проявить инициативу о применении соответствующих мер, к примеру:
- сделать замечание;
- вынести выговор;
- взыскать денежные средства украденного/испорченного имущества;
- расторгнуть трудовой договор.
Но стоит отметить, что данные меры также должны быть оформлены надлежащим образом, чтобы в последующем процессуальные действия могли подтвердить законность их произведения. Например, замечание и выговор рекомендуется делать в письменном виде, так как они будут иметь большую значимость, и что немаловажно, в этом случае факт правонарушения считается установленным, а при увольнении послужит правомерным основанием. Кроме этого, такая мера ответственности для работника может пресечь попытки совершения нарушений его в будущем.
При увольнении трудящегося по статье об утрате доверия возникают и другие отрицательные последствия:
- Прерывание трудового стажа.
- При оформлении в ЦЗ с наличием такой записи в трудовой книжке на протяжении трех месяцев не будет производиться выплата пособия по безработице, а в последующем она может быть существенно снижена.
- Также это влечет за собой вероятность временного или постоянного запрета на занятие конкретным видом деятельности.
В пункте 47 Постановления N 2 указано что действия, совершенные сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты к нему доверия, следует рассматривать как дисциплинарный проступок. Следовательно, провинившийся специалист может быть уволен только при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, который закреплен в статье 193 Трудового Кодекса. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки, установленные этой нормой:
— не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (периоды нахождения на больничном и в отпуске в этот срок не входят);
— не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее двух лет).
В течение этих периодов руководству необходимо подготовить все документы. А начать следует с оформления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия.
В законодательстве не содержится форма унифицированного бланка, который нужно составлять в таких случаях. Поэтому факт совершения виновных действий можно зафиксировать в служебной записке, докладной и т.д. В документе должны быть указаны следующие сведения: Ф.И.О. сотрудника, который обнаружил факт совершения противоправных действий, обстоятельства выявления виновных действий, дату и время события, если они известны.
Работодатель, имеющий такой документ, может инициировать внутреннее расследование, целью которого будет являться установление виновного и сбор доказательств.
Для проведения расследования нужно создать специальную комиссию из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки. Процедура должна быть оформлена соответствующим приказом, в котором указываются: дата и цель создания комиссии, срок ее действия, Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, а также их полномочия. С данным приказом должны быть ознакомлены все члены комиссии под роспись.
Сотрудники, входящие в состав группы расследования, во время изучения обстоятельств проступка должны установить факт совершения противоправных действий, в том числе время, место и способ, например, фиктивное списание товаров; определить стоимость нанесенного ущерба, выяснить, кто из работников совершил противоправное действие, установить степень их вины и собрать необходимые доказательства. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.
После от провинившегося работника необходимо получить письменные объяснения (ст. 193 TK РФ). Чтобы затребовать такую бумагу, лучше оформить распоряжение и отдать его специалисту под роспись.
В случае если работник уклоняется от получения распоряжения, то документ можно направить в его адрес заказным письмом. Сотрудник должен представить объяснительную в течение двух рабочих дней с момента получения документа. Если объяснения не будут представлены, то данный факт необходимо зафиксировать в соответствующем акте.
Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
После окончания расследования составляется акт, который должен содержать: дату состав комиссии, основание проведения расследования, описание виновных действий, совершенных работником, степень его вины, список собранных доказательств, ссылку на то, что действия сотрудника являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя и меру наказания, которую следует применить (например, увольнение).
Акт подписывается всеми членами комиссии. Также с документом необходимо ознакомить сотрудника, в отношении которого проводилось расследование — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается ставить свой автограф или уклоняется от этого, то на акте проставляется соответствующая отметка.
Далее следует оформить два приказа. Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем можно указать: основание издания приказа; Ф.И.О. и должность работника; действие, которое совершил сотрудник; пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены; вид дисциплинарного взыскания.
Работника следует ознакомить под роспись с этим документом в течение трех рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия провинившегося на работе). Если специалист отказывается подписывать приказ, то в документе проставляется соответствующая отметка.
Во-вторых, приказ об увольнении по форме N T-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1) либо по форме, установленной в организации. При отказе сотрудника подписать приказ, в документе можно сделать следующую запись: «И.Р. Соколов с приказом ознакомлен, от подписания отказался». В трудовой книжке делается запись о том, что работник уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Работодатель при увольнении сотрудника из-за утраты доверия не обязан соблюдать порядок наложения взыскания и проводить расследование, если виновные действия совершены не в связи с работой. Увольнение в данном случае можно произвести в течение года с момента, когда компания узнала о совершении проступка.
В случаях с увольнением по утрате доверия судебная практика достаточно разнообразна. Например, есть решение Архангельского областного суда от 16.05.2002 по делу № 33-1411, по которому увольнение по указанному обстоятельству за нарушение кассовой дисциплины признано обоснованным (недостача).
Нарушение порядка выдачи материальных ценностей ответственным лицом также признано Рязанским судом от 29.11.2006 по делу № 33-1699 достаточным основанием для увольнения.
Общим для всех судебных решений по данному вопросу являются:
- виновные действия ответственного лица;
- соблюдение порядка процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Правильное оформление всех документов сотрудниками отдела кадров и руководством практически исключает возможность обжалования увольнения в судебных инстанциях.
Особое внимание со стороны руководства уделяется доказательству вины работника. Весомыми основаниями для инициирования процедуры увольнения являются показания свидетелей, зафиксированные в докладных записках или актах.
«Слабым» звеном в документах может являться:
- не отправление работодателем письменного уведомления с напоминанием работнику обязательности предоставления объяснительной записки;
- издание только одного приказа (документа об увольнении), без предварительного издания документа о дисциплинарном взыскании.