Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка положения о премировании, его основные элементы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.
Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
| Вид премии | Описание |
|---|---|
| Ежемесячная премия | Выплачивается работникам ежемесячно за достижение определенных целей или высокую продуктивность. |
| Квартальная премия | Премия за успешную работу в течение квартала, направлена на стимулирование достижения краткосрочных целей. |
| Годовая премия | Выплачивается работникам в конце года за выдающиеся результаты и вклад в компанию в течение года. |
| Разовая премия | Премия, которая выплачивается по итогам конкретного события, например, успешного завершения проекта. |
| Премия за счет чистой прибыли | Начисляется работникам в зависимости от финансовых результатов компании, как дополнительное поощрение. |
| Премия директору | Премия для руководителей компании за достижение стратегических целей и успешное управление. |
| Премия в натуральной форме | Премия в виде товаров или услуг (часто используется для стимулирования сотрудников). |
Положение об оплате труда: формулировка
В Положении об оплате труда вы можете предусмотреть формулировку, которая зафиксирует, что все вопросы с выплатой премий регулируются отдельным документом – Положением о премировании.
|
2. ПРЕМИИ
2.1. Премии – индивидуальная форма поощрения работника за особые достижения и инициативное отношение к работе. 2.2. Порядок назначения и выплаты премий устанавливается Положением о премировании. |
Какие могут быть основания для премирования персонала
За что можно поощрить и премировать работника? Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, формулировки локальных нормативных актов (ЛНА) организации определяют за что поощряют сотрудников. Включение следующих формулировок в ЛНА облегчает работодателю возможность обосновать свою позицию в случае возникновения конфликта с работником:
– выплата премий зависит от экономического успеха работодателя. Если поставленные задачи (например, продажи, выручка, прибыль, введение новых регионов и т.д.) выполнены, то премии начисляются; в противном случае распоряжение о начислении и выплате премий отсутствует.
- Начисление премий остается на усмотрение работодателя.
- Размер премии определяется генеральным директором.
- Решение о премировании принимается на основании служебных записок руководителя и других лиц.
Как помогают бизнесу системы премирования
Возможность увеличения заработной платы через стимулирующие выплаты привлекает в компанию высококвалифицированных специалистов, уверенных в собственных навыках и опыте. Премирование оказывает положительное воздействие на:
-
объём и динамику продаж;
-
уровень лояльности персонала к руководству;
-
индивидуальный подход к продажам, позволяющий реализовать остатки товаров, несезонные изделия и продукты с длительным сроком хранения;
-
восприятие клиентами качества обслуживания;
-
сокращение доли неоплаченных корзин;
-
корпоративный коллективный дух.
Показатели премирования для разных отделов
Установка особых критериев премирования для разных отделов и должностей является разумным подходом, поскольку виды трудовой деятельности требуют учета своих факторов и показателей. Подход, который хорош для сотрудников производственного подразделения, может значительно отличаться от применяемого к бухгалтерии, отделу кадров, сбыта и менеджерам по продажам.
Ключевые моменты при определении премиальных критериев для сотрудников разных отделов:
Для производственного подразделения:
-
сохранение целостности имущества компании;
-
предотвращение производственных простоев и несчастных случаев;
-
увеличение объема выпуска продукции;
-
снижение временных и финансовых затрат, а также себестоимости производства;
-
своевременное обслуживание и ремонт оборудования;
-
минимизация производственного брака.
Для бухгалтерии или финансовой службы:
-
отсутствие задолженности по заработной плате и расчетам с кредиторами;
-
своевременное предоставление налоговой и финансовой отчетности;
-
удержание бюджета в рамках общих и производственных затрат.
Для отдела кадров:
-
сокращение текучести кадров;
-
увеличение уровня удовлетворенности сотрудников качеством адаптации и обучения;
-
эффективное переобучение и повышение квалификации персонала.
Рассмотрим пять распространенных ошибок в разработке и внедрении системы премирования:
-
Независимость вознаграждения от результатов работы
Выдача одинаковых премий всем сотрудникам, независимо от их производительности, может снижать мотивацию, порождать недовольство в коллективе и текучесть кадров. Для решения этой проблемы следует внедрить схему привязки суммы вознаграждения к конкретным показателям эффективности (KPI) или другим объективным результатам работы.
-
Система премирования используется для манипуляции
Использование выплат и штрафов для воздействия на сотрудников может создавать негативное психологическое окружение. Для решения этой проблемы, четко определите правила и нарушения, за которые можно лишить премии. Используйте систему мотивации, а не наказания.
-
Низкий уровень премии
Незначительные размеры вознаграждения могут не мотивировать сотрудников и вызывать их недовольство. Если нельзя предоставить большие финансовые премии, используйте нематериальные методы мотивации, такие как благодарственные письма и признание.
-
Временной разрыв между результатами и выплатами
Долгий интервал между выполнением работы и получением премии может снижать качество стимула для сотрудников. Во избежание этого закладывайте более частые выплаты, чтобы специалисты видели связь между своими усилиями и их оценкой
-
Недостижимые плановые показатели
Установка нереалистичных целей и факторов премирования может демотивировать сотрудников. Чтобы решить эту проблему, при разработке показателей эффективности учитывайте физические возможности и специфику работы, чтобы показатели были достижимыми.
Составляем положение о премировании работников учреждения.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
-
Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
- кто его принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
- Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
- нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
-
Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Правила о премировании в положениях об оплате труда ООО
Для предприятий положения по премированию относят ко внутренним актам. Руководитель выпускает определенный приказ для введения в действие. Документ формируют, чтобы зафиксировать основные правила, связанные с созданием мотивации и стимулов.
Благодаря такому положению проще адаптировать общие законодательные нормы к условиям труда, характерным для того или иного предприятия. При наличии такого основания будет легче улаживать конфликтные ситуации и споры, связанные с расчётом, выдачей премий.
Положение о премировании будет и обоснованием для соответствующих трат, произведенных руководством за отчетный период. Контролирующие органы могут просить предоставить положение о премировании для проверки правильности системы налогообложения.
Что содержит регламент?
Установленная конкретная форма регламента о поощрении сотрудников отсутствует. А это означает, что каждая компания самостоятельно издаёт этот документ. Существуют пункты, из которых состоит регламент, а именно:
- наименование компании и документа (положение или регламент);
- актуальная дата составления;
- должно быть обязательно указано, что данный документ является внутренним распоряжением компании и сформирован согласно действующему законодательству;
- назначение распоряжения (то есть его цель);
- условия (например, премиальное вознаграждение выплачивается на усмотрение руководства);
- перечень оснований для назначения и лишения премиальных (например, для лишения – невыполнение плановых показателей, а для назначения – перевыполнение плана и другие заслуги);
- работа фонда выплат (то есть, если есть резервы, то премия выплачивается без задержек);
- указание размера премиального поощрения;
- периоды, а также сроки назначения и начисления премиальных (один раз в месяц, год, квартал и т. д.);
- другая информация о назначении премиальных (например, что списки работников, поставленных на выплату, формируются за 1,5-2 недели перед выплатой и т. д.);
- дата, при которой регламент поощрения вступает в силу;
- правила внесения поправок в документ;
- в завершении гендиректор ставит своё клише (ФИО, подпись, должность).
Какие условия обязательно стоит включить в положение
При составлении образца положения о премировании работников предприятия необходимо обратить внимание на следующие существенные моменты:
- Указывать максимально четкие критерии, которым должен соответствовать сотрудник для получения премиальных. Если критерии не предусмотрены, то премирование осуществляется просто так – без оснований, соответственно работодатель несет обязанность по ежемесячному перечислению сумм сотрудникам и не может отказать в выплатах. Если по каким-то причинам условия премирования в положении отсутствуют, необходимо вписать в его текст условия депремирования. Это позволит избежать необходимости выплаты премиальных сотруднику, который их не заслужил.
- В Положение можно включить пункт о том, что премиальные выплачиваются только в том случае, если организация имеет финансовую возможность для таких начислений. Кроме того, дополнительным критерием для перечисления можно указать волю работодателя на это (т.е. необходимость издания соответствующего приказа, в котором содержится волевое распоряжение о выплате).
Условия для выплаты средств
Начисление разовой премии возможно только при соблюдении определенных условий, которые регулируются не только законодательством, но и внутренними локальными актами компаний. Наиболее часто основные условия прописываются в коллективном трудовом договоре или в положении о премировании.
К основным таким условиям относятся:
- если директор принимает решение выплатить средства работнику из нераспределенной прибыли организации, то он должен принять такое решение официально, для чего проводится собрание акционеров, составляется протокол и утверждается решение;
- нередко во внутренней документации фирмы указывается на необходимость перечисления премий работникам за выслугу лет или при введении в эксплуатацию нового современного оборудования;
- не требуется указывать размер единовременной выплаты в трудовом договоре каждого сотрудника.
Другие условия зависят от решения, принимаемого руководством фирмы.