Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли штрафовать сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если штрафовать работника запрещено, значит, финансово воздействовать на него не удастся? Это не совсем так. Законодательство оставляет за работодателем право вводить структурную схему оплаты труда, согласно которой зарплата складывается из двух частей: постоянной и переменной.
Можно ли наказать сотрудника деньгами?
Несмотря на установленные законодательством ограничения, есть способы финансового наказания, не являющиеся штрафными санкциями для сотрудников. Это:
- компенсация нанесённого ущерба;
- депремирование (лишение работника премии или её части).
При этом первый вариант подходит исключительно под случаи, когда действия работника нанесли реальный ущерб. Он должен быть зафиксирован специальным актом и подписан свидетелями. Берётся письменная объяснительная от виновного работника и издаётся приказ о порядке удержания суммы компенсации.
Возмещение ущерба происходит путём удержания части заработной платы. Удержать можно:
- до 20% от каждой выплаченной зарплаты;
- любую сумму, если работник изначально подписывал договор о материальной ответственности (кассиры, продавцы, кладовщики, и т.д.).
Какая ещё ответственность за штраф может применяться?
Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.
Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.
Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:
- увольнение;
- выговор;
- замечание.
Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.
Договоры ГПХ и работодатель, которому закон не писан
Вместо трудовых договоров многие работодатели заключают договоры подряда. Это форма отношений, которой пытаются подменить трудовые.
В договор подряда вносится условие о том, что при совершении работником каких-то действий и при наступлении определённых обстоятельств оплата его труда уменьшается. Договор называют каким-то нелепым термином и подписывают. В сущности это — переименованный подряд, а сам договор имеет силу лишь в части каких-то пунктов.
Налоговые органы обычно штрафуют работодателей, которые прячут трудовые отношения за гибридным подрядом. Но до тех пор, пока эта договорённость в силе — работники могут быть оштрафованы по правилам этой не совсем законной игры.
В случае заключения договоров ГПХ вместо трудовых люди не являются ни полноценными подрядчиками, ни работниками. Так что делать с ними можно многое…
Что уж говорить про так называемую «серую» зарплату, когда работники вообще никак не оформляются? Тогда штрафовать можно так, как заблагорассудится.
Штрафы для работников: имеет ли право работодатель штрафовать работника
Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников.
Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу.
Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.
Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.
Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Можно лишить сотрудника премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.
Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.
Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.
Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону
Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:
- Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
- Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
- Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.
Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.
Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.
С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.
Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень вариантов дисциплинарного наказания. Возможность денежных взысканий трудовой кодекс не предусматривает. Многие работодатели используют в качестве наказания сотрудников депремирование (лишение премии).
Читать так же: Куда жаловаться, если звонят коллекторы
Заработная плата в большинстве организаций состоит из базовой части (оклада) и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Величина оклада не может быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Выплату дополнительных сумм законодательство не регламентирует.
В большинстве организаций условия начисления премии закреплены в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка). При этом в документ включается пункт о том, что материальное поощрение выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Наличие премиальной системы предоставляет работодателю возможность штрафовать сотрудников на законных основаниях. Однако лишение премии необходимо мотивировать. При возникновении конфликтной ситуации наниматель обязан подтвердить факт нарушения.
Об альтернативных способах наказания
Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:
- Сделать замечание;
- Объявить выговор;
- Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.
Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.
В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.
Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.
Предлагаем ознакомиться: Закон увольнение по соглашению сторон
Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:
- пренебрежение правилами действующего распорядка;
- использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
- игнорирование общих норм поведения.
Численность компании была небольшая, поэтому кадровое делопроизводство было поделено между секретарем и бухгалтерией. Недавно назначенная главным бухгалтером Марина попросила генерального директора оплатить услуги юриста по трудовому праву, чтобы он проанализировали имеющуюся документацию и, возможно, указал на недостающие документы.
Больше всего замечаний вызвало «Положение об оплате труда», а точнее раздел «Штрафные санкции».
— Надеюсь, этого еще никто не видел и работникам вы копии данного положения не давали? – возмущенно поинтересовался юрист? – Нет в трудовом кодексе понятия «Штраф», а есть строго оговоренные размеры и причины удержания из заработной платы и запрет на удержания в иных размерах и по иным поводам.
— А как же свобода предпринимательства и стимулирующие меры для поощрения качественной работы? У нас уже рухнула экономика, в которой платили за факт прихода н работу, а не качество выполняемой работы.
— Ну, Вы загнули! Если хотите экскурс в советскую экономику, там тоже существовали свои премии, прогрессивки, и прочее. А в некоторых организациях применялась система КТУ – коэффициента трудового участия, чем не современные грейды или KPI. Кстати, «ключевые показатели эффективности» даже звучат схоже с КТУ.
— Да пытались мы с этими грейдами и KPI-КПЭ разобраться… Проще годовой баланс сразу без ошибок свести, чем эту систему понять.
— А вы разработайте свою – понятную и учитывающую вашу специфику деятельности. Могу предложить два варианта.
— Какие? – Марина схватила карандаш.
— Первый. Устанавливаете для всех минимально допустимые с вашей точки зрения оклады, а к ним дополнительные премии – за выполнение работы в срок, отсутствие ошибок в работе, своевременный приход, предложения по повышению эффективности.
— С этим мы справимся! А второй?
— А второй – к этому минимальному окладу назначаете максимальную премию, но прописываете размер ее уменьшения за некачественную работу, наличие дисциплинарных взысканий и так далее. В первом случае сотрудниками двигает желание заработать побольше, во втором – страх потерять имеющееся.
— Интересно… А мы можем сочетать оба подхода – для высококвалифицированного персонала начисление премий, для низкоквалифицированного – уменьшение.
— Конечно, можете. Главное, прописать все критерии в Вашем Положении об оплате труда. Для каждой категории персонала можно сделать свое положение и знакомить принимаемых на работу только с разделом, имеющем отношение к их непосредственной работе.
— А мы-то мы голову ломали – как ознакомить работников с положением, но чтоб они не совали носы в чужие зарплаты. Спасибо.
Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.
К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.
″ Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности?
Есть три варианта развития событий:
1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.
2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.
3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.
В каких случаях работник может реально лишиться части заработка?
Мы не будем рассматривать ситуации когда работодатель имеет право по закону вычитать из вашей заработной платы деньги в счет погашения алиментов и прочих задолженностей, такие долги взыскиваются судебными приставами и на основании исполнительного листа. Приставы в таких ситуациях подают документы в бухгалтерию и из вашей заработной платы ежемесячно будут удерживать определенный процент в счет погашения долга, это называется исполнительное производство.
Что делать если приставы сняли всю заработную плату с карты?
Какие права есть у судебных приставов?
Но мы сейчас говорим именно о штрафах которые якобы «законно» забирают из вашей ЗП, а исполнительное производство это отдельная деятельность службы судебных приставов и деятельность эта никаким образом не связана с вашим работодателем и его штрафами.
Что делать при незаконном штрафовании
Для того, чтобы применение наказания по отношению к сотруднику было правомерным, начальнику необходимо предпринять следующие шаги:
- установить факт правонарушения определенным человеком, по отношению к которому применяются меры;
- потребовать разъяснение в письменной форме в течение двух дней;
- при происшествии и отсутствии объяснения возложить дисциплинарную ответственность не позднее, чем за месяц. При превышении допустимого срока какие-либо меры не могут быть назначены.
В случаях, если после проступка сотрудника, руководитель не предпринял вышеупомянутых действий, применил дисциплинарное взыскание или вовсе незаконно начал удерживать зарплату, то это повод обратиться к вышестоящим органам. Желательно соблюсти следующий алгоритм для достижения справедливости:
- Обратится в бухгалтерский отдел для уточнения вопроса о сокращении оплаты труда, уточнить, на каком основании и кем могло быть издано распоряжение.
- Оформить письменное обращение к лицу, потребовавшему взыскания, с целью определения его правомерности. Желательно делать отсылки на конкретные разделы, статьи и пункты ТК РФ.
- Если средства так и не будут возвращены, то можно смело идти с жалобой к компетентным специалистам: прокурорам или работникам государственной инспекции труда. Желательно указать необходимость сохранения анонимности заявителя.
После этого органы надзора самостоятельно осуществят проверки и определят правомерность налагаемых штрафов. Ответственность теперь будет нести работодатель.
Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции
В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.
Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.
Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.
Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.
Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.
В нашей стране любые вопросы наказания работников за их проступки, связанные с исполнением трудовых обязанностей, регулируются Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 этого закона говорится следующее:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Как видите, слово «штраф» здесь вообще не встречается. Тем не менее почти все российские работодатели считают необходимостью введение негативной мотивации сотрудников в виде штрафов, обосновывая свое мнение тем, что именно такое воздействие на работника стимулирует его лучше и эффективнее выполнять свои трудовые обязанности.
Когда руководителю причинён ущерб
Перечень должностей с полной материальной ответственностью перечислен в статье 243 ТК РФ. Здесь написано, что наказание применяется, если должностная инструкция прямо нарушена. Министерство труда и соцразвития РФ утвердило конкретный перечень с такими профессиями. Не важно, какие личные решения принимает руководитель.
Но для других профессий, должностей тоже применяют вычеты из зарплаты. Главное, чтобы соблюдалось хотя бы одно из условий:
- Пренебрежение должностными обязанностями, из-за чего предприятию и нанесён ущерб.
- Разглашена коммерческая, либо государственная тайна.
- Виновное лицо находилось в неконтролируемом состоянии, что было доказано.
- Причинение вреда носит умышленный характер.
- Появление недостачи по ценностям, которые были вверены сотруднику на хранение.
Сотрудник сам имеет право потребовать компенсацию вреда и удержание, если проступок не попадает ни под одну из категорий, указанных выше. Можно обратиться с исковым заявлением в суд, если вторая сторона отказывается возвращать часть заработной платы. Трудовая инспекция и прокуратура тоже занимаются рассмотрением подобных дел.
Нужно предоставить как можно больше документов в подтверждение своей правоты, тогда и ответственность по отношению к руководителям применяют более серьёзную.