Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Увольнение при выходе на работу заменяемого сотрудника
Этот момент также регулируется статьей 261. Если вовремя беременности сотрудницы возвращается к трудовой деятельности специалист, на место которого она была принята, увольнение возможно, но при соблюдении определенных условий.
Будущая мама обязана вернуть место возвратившемуся работнику. Руководство предоставляет беременной информацию обо всех возможных вакансиях, соответствующих ее положению и квалификации. Если женщина дала свое письменное согласие ее могут перевести на должность с другим окладом и квалификацией. Место должно соответствовать состоянию здоровья.
Дополнительно Допускается неполная занятость и меньшая заработная плата.
Руководство может поднять вопрос о прекращении трудовых отношений при наступлении следующих фактов:
- Рождение ребенка;
- Завершение беременности по иным основаниям.
Оформление декретного отпуска при замещении временно отсутствующего работника
Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:
- при полной ликвидации предприятия;
- в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.
Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:
- организация обязана предложить женщине вакантную должность;
- предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
- предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
- при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
- рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).
Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность. Если у работодателя нет вакансий для замещения, он должен подтвердить это документально. При этом он получает право на ее увольнение в связи с тем, что в организации нет свободных рабочих мест.
Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору
Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной по срочному трудовому договору, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.
Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.
Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.
Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.
Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.
Особенности срочного трудового договора
Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.
Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.
Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.
Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:
- Для них не устанавливается испытательный срок.
- Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
- При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
- Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.
Когда сотрудницу можно уволить?
Существуют нюансы, которые позволяют в некоторых случаях уволить беременную работницу на срочном договоре.
-
Во-первых, это можно сделать по инициативе самой работницы. Для этого необходимо письменно уведомить о своем решении работодателя за две недели до планируемого ухода (или ранее — по соглашению сторон).
При этом написание и подача подобного заявления не исключает того, что беременная сотрудница может передумать и отозвать свое заявление — это абсолютно законно.
- Во-вторых, прекратить срочные трудовые отношения можно по соглашению сторон. Если никто не имеет ничего против того, чтобы договор не был продлен, необходимо просто составить соглашение, которое подтвердит обоюдное согласие.
- Кроме того, увольнение не будет противозаконным, если изначально женщина была временно взята на работу на замену другому сотруднику, если сотрудница не выполнила необходимые условия предоставления ей декретного отпуска (то есть вовремя не принесла документы), и в случае, когда организация прекратила свое существование.
- Когда трудовой договор был заключен для замены другого сотрудника, работодатель по возможности обязан предложить беременной сотруднице другую должность. Перевод оформляется с письменного согласия работницы. Если же перевод невозможен (другой работы нет или работница отказывается), договор будет расторгнут
- Внимание! Не обязательно нужно предлагать равнозначные должности, по закону подойдет даже менее оплачиваемая работа, единственное условие — чтобы она соответствовала требованиям по состоянию здоровья.
- Если сотрудница вовремя не предоставила заявление на продление договора и справку о беременности, работодатель также имеет право не идти на уступки и не продлевать трудовые отношения (часть 2 ). За три дня до увольнения он должен письменно уведомить об увольнении.
- Согласно первой части ст. 261 ТК РФ, если ликвидируется предприятие или ИП прекращает свою деятельность, не остается иного выхода, кроме как расторгнуть договоры со всеми сотрудницами, в том числе с теми, которые готовятся стать матерью. При этом работодатель обязан уведомить об этом заранее — за два месяца, за этот срок договор должен быть расторгнут, а все компенсации выплачены.
- Договор также должен быть прекращен в случае, если после окончания беременности сотрудница продолжает трудиться (об этом сказано в ). Увольнение должно произойти в недельный срок со дня, когда об этом стало известно.
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.
В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.
Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.
Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.
Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.
Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.
Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.
Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.
Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.
Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.
Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.
Если женщина замещает отсутствующего сотрудника
Однако имеются некоторые нюансы, при которых срочный трудовой договор, увольнение и беременность не являются взаимоисключающими понятиями. Относится это к тем случаям, когда будущая мама замещает временно отсутствующего работника, который может приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей в любое время.
Это означает, что каждый день труда замещающей его беременной женщины может стать последним. В таком случае, согласно законодательству, следует перевести ее на другое вакантное место до завершения беременности. Причем это рабочее место может ниже оплачиваться или требовать меньшей квалификации.
Если вакансии отсутствуют, или работница отказывается от них, то в соответствии с законодательством ее увольнение будет законным.
Отпуск по беременности и родам
Период, когда работодатель не имеет единоличного права расстаться с сотрудницей даже после окончания срока действия трудового соглашения. Но, чтобы такая норма была действительно действенной, следует придерживаться нескольких простых правил.
По умолчанию период трудового взаимодействия сторонами определен. И чтобы работодатель не воспользовался своей часть договора, где предписана необходимость прекращения отношений после истечения определенной даты, труженица обязана написать заявление на продление такого срока. Этот период может продлеваться неоднократно, пока не будет решен вопрос с появлением на свет нового члена общества. Тут не обязательно появление на свет малыша. Может быть и преждевременное принудительное прекращение беременности.
Увольнение по своему желанию
Женщина, находящаяся в «положении», может уйти с работы по собственному желанию, расторгнув договор с работодателем. Препятствовать ее желанию никто не может. Главное, ее желание должно быть действительно добровольным, а не намеренно созданным работодателем для провокации увольнения.
На практике до сих пор нередко возникают прецеденты создания невыносимых психологических условий для работы сотрудника, в том числе и беременной женщины. Если ее вынудили уволиться по своей инициативе, она должна знать, что может подать жалобу в ГИТ, прокуратуру и даже в суд. Для этого у нее должны иметься на руках документы, подтверждающие намеренный шантаж руководства, преследующий цель ее добровольное увольнение. По факту ее обращения соответствующей организацией должна проводиться проверка всех случаев, указанных в жалобе.
Решив уволиться по своему желанию, женщина обязана подать заявление руководству за две недели до увольнения.
Прием на работу беременной по срочному договору
С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.
Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.
Рождение ребенка — не повод для увольнения
Рождение ребенка — естественный итог беременности. Но для окончания трудовых отношений это недостаточное основание. Разберемся почему.
Работодатель не вправе уволить работницу на следующий день после появления малыша на свет. Так решили арбитры в Апелляционном определении Московского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-12286/2013. В соответствии со ст. 255 Трудового кодекса женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляется гарантированный законом отпуск по беременности и родам.
В случае рождения у работницы ребенка и истечения срока временного трудового договора ее можно уволить не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1) (см. схему 1 на с. 87).
Срочный трудовой договор с беременной женщиной: когда может быть расторгнут, продлевается
При заключении срочного трудового договора наниматель и сотрудник осознают, что это временное соглашение, и что по окончании срока его действия работодатель имеет право уволить работника или продолжать сотрудничать с ним.
Обычно такое соглашение подписывается именно с той целью, чтобы впоследствии расстаться с временным служащим, который нужен только для выполнения сезонных работ, подмены отсутствующего штатного работника или осуществления краткосрочных работ.
Однако, как известно, закон оберегает интересы представителей некоторых особых категорий трудящихся особым образом ввиду их социальной незащищенности. Поэтому следует знать, в каких случаях можно заключать и расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной.
Способы доказательства факта беременности
Беременность придется подтвердить документально
Чтобы стало возможным продление трудового договора, ранее заключенного на ограниченный период, требуется подтвердить беременность документально. Устное сообщение не является в такой ситуации правомочным.
Никакие внешние изменения также не будут играть роли. Когда срок уже немалый и заметен округлившийся животик, все равно придется позаботиться о наличии определенных документов. Только справка официального медицинского учреждения, содержащая соответствующую запись, будет доказательством особого состояния работницы.
Если документа не предоставить, руководитель уволит сразу после истечения срока. В справку должны быть внесены такие сведения:
- личные сведения (ФИО, дата рождения);
- диагноз (беременность);
- срок беременности.
В какой последовательности будут записаны эти данные, не важно. Надо, чтобы справка была выдана государственным медучреждением. Причем, принести ее надо не в день увольнения, когда уже все документы оформлены, а заранее.
Как только женщина получит достоверную информацию о своем интересном положении, тут же она должна предоставить на работу такую справку. Данный медицинский документ придется приносить на работу несколько раз. Как только работодатель будет требовать ее, нужно будет вновь идти в женскую консультацию за этой справкой. Так может повторяться несколько раз.
В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.
Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.
Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.
Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.
В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.
Основания для расторжения трудового договора
Однако расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):
- по желанию самой работницы;
- по соглашению сторон;
- при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;
- при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);
- при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.