Основные положения трудового конфликта

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные положения трудового конфликта». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. В широко распространенном определении конфликт рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

По мнению специалистов, до 15-20% рабочего времени уходит на выяснение отношений, примирение сторон в конфликте. В первый день конфликта производительность труда снижается вдвое, во второй – более чем на треть, на четвертый – она ниже на 15%. Полностью избежать конфликтов в коллективе практически невозможно, даже если бы на предприятии работали исключительно идеальные люди. Одной из главных функций управленцев и специалистов по труду разного уровня является решение проблем через профилактику трудовых конфликтов. Поэтому тема курсовой работы является очень актуальной и интересной для исследования.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ и практических аспектов управления трудовыми конфликтами, методов профилактики и преодоления конфликтных ситуаций на примере ООО «ПремиумКо». Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть сущность и природу конфликтов, их классификацию;

— описать основные причины и последствия конфликтов, а также пути их преодоления;

— изучить основные методы профилактики трудовых конфликтов;

— проанализировать методы разрешения и предотвращения трудового конфликта в ООО «ПремиумКо»;

— представить мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций в ООО «ПремиумКо».

Предмет исследования – конфликтные ситуации в организациях.

Объектом исследования являются трудовые отношения работников в ООО «ПремиумКо», основным видом деятельности которого является продажа товаров и услуг.

Изучением природы и проблем трудовых конфликтов занимались многие экономисты, социологи, психологи и менеджеры по персоналу. Так А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. И.М. Козина выделила положительные функции трудовых конфликтов. А.А. Осеев определил, трудовой конфликт, как собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».

Нами проведено независимое исследование основ трудовых конфликтов и представлены мероприятия по их профилактике и разрешения. При этом, конфликт рассмотрен нами, как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

При написании работы использовались анкетные данные работников предприятия за 2017 год, Бухгалтерская финансовая отчетность ООО «ПремиумКо». При этом применялись различные методы социологического исследования конфликтных ситуаций: метод Дж. Г. Скотта, методика Шмишека. А также, при определении причин конфликтного поведения был использован метод картографии конфликта.

Прогнозирование и профилактика конфликтных ситуаций – это непростой процесс.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации деятельности работников — субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними [13, c. 17].

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов ООО «ПремиумКо» — создание таких условий деятельности и взаимодействия работников организации, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

Деятельность по предупреждению конфликтов в ООО «ПремиумКо» могут осуществлять сами работники организации. Предлагаем её вести по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в ООО «ПремиумКо» невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

— создание благоприятных условий для деятельности работников в организации;

— справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

— наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

— успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.) [24, c. 311].

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования ООО «ПремиумКо» — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов и стрессов в ООО «ПремиумКо».

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика конфликтов в ООО «ПремиумКо» рекомендована следующим образом.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам [13, c. 18].

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть, по отношению к другому, роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу.

Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии работников и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости [13, c. 19].

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении.

Таким образом, для ООО «ПремиумКо» рекомендуются следующие способы профилактики конфликтов и борьбы с их последствиями:

— создание благоприятного организационного климата;

— предоставление работникам возможности самим организовывать ϲʙᴏю работу;

— четкое определение обязанностей работников;

— устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой;

— социальная поддержка;

— психологическая помощь на предприятии;

— программы общего оздоровления.

Также руководству ООО «ПремиумКо» необходимо найти индивидуальные подходы к предотвращению конфликтов:

— обучение технике релаксации сотрудников предприятия;

— модификация поведения;

— биологическая обратная связь [6, c. 364].

На наш взгляд, конфликтную ситуацию на рабочем месте проще предупредить или профилактировать, чем решить.

Структура и стадии развития конфликтов

Изначально рассмотрим структурные компоненты:

• участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
• условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
• непосредственные действия;
• разрешение спора.

Стадии развития выглядят так:

• постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
• взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
• урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.

Сущность и функции трудового конфликта

Все трудовые коллективы состоят из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, опытом работы. У каждого работника свой жизненный опыт, разные цели, задачи, способы и формы достижения поставленных целей, обусловленные личностными особенностями. Поэтому в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Каждый руководитель старается избежать конфликтных ситуаций, так как из-за ухудшений взаимоотношений и взаимопонимания между сотрудниками снижает общую работоспособность в организации Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. — Москва: Проспект, 2014. — С. 123..

Однако конфликты — это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное их условие развития.

Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 145..

Применим приведенную ранее трансактную модель на конкретном примере трудового конфликта. Используем трудовой конфликт в организации сферы оказания банковских услуг, а именно в Мурманском Отделении Сбербанка России № 8627.
Мурманское Отделение Сбербанка № 8627 является подразделением ОАО «Сбербанк России» и входит в состав Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России». Главный офис Мурманского Отделения Сбербанка № 8627 (далее – банк) расположен по адресу: г.Мурманск, проспект Ленина, д.37.
Гражданка Л. около 10 лет проработала в банке в качестве главного специалиста отдела кредитования населения. Л. характеризовалась как ответственный, исполнительный и опытный сотрудник. Л. высоко оценивала свое положение, вместе с тем по своим внутриличностным амбициям претендовала на занятие более высокой должности – должности начальника отдела кредитования населения.
Неожиданно была госпитализирована начальник отдела кредитования населения гражданка Р. В этой связи Л. было поручено временное исполнение обязанностей отсутствующего начальника. Через некоторое время стало известно, что Р. не сможет больше работать в должности начальника отдела по состоянию здоровья.
Л. полагала, что ее переведут на должность начальника отдела кредитования населения. Своими соображениями по поводу повышения Л. делилась со своими родственниками и некоторыми из знакомых. Однако на должность начальника отдела приняли гражданку З., которая занимала ранее аналогичную должность в одном из отделений Сбербанка России. З., как и Л., характеризовалась как ответственный и исполнительный сотрудник, однако имела несколько меньший опыт работы.
С первого дня работы З. в своей должности отношения между З. и Л. не заладились. Л. всячески пыталась показать «некомпетенцию» З. в рабочих вопросах, не вовремя передавала ей некоторые из документов, настраивала против З. работников отдела и т.д. З. принимает ответные меры: ужесточает контроль за своевременностью прихода Л. на работу и ухода, возлагает на Л. дополнительные обязанности и т.д. Информация о конфликте доходит до руководства банка.
На лицо конфликт, который в рамках трансактного подхода будет выглядеть следующим образом:
Ситуация противоречие – противоречия по поводу занятия должности З. должности начальника отдела.
Переменная-предиктор — первичная оценка Л. и З. ситуации как ситуации противоречия. Сильные стороны Л. – больший опыт, поддержка частью коллектива; слабые стороны Л. – фактическое занятие должности З., подчиненное положение. Сильные стороны З. – фактическое занятие должности, поддержка частью коллектива, властные полномочия; слабые стороны З. – меньший опыт работы.
Переменная-модератор1 — дополнительный внешний фактор: вопросы, суждения, советы родственников, коллег, знакомых З. и Л.
Переменная-посредник («привратник») — вторичная оценка ситуации, с целью идентификация ресурсов которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии, оценка вероятности победы и готовности к конфликту. С учетом советов родственников, коллег и знакомых – к сильным сторонам З. и Л. добавляется уверенность в своей правоте. У обоих сторон имеется возможность выйти из конфликта.
Переменная-модератор2 — дополнительный внешний фактор: поддержка З. руководством банка.
Конфликтное взаимодействие – происходит эскалация конфликта, выход из конфликта.
Графическое выражение трудового конфликта будет выглядеть как на рисунке 1.

Рис.1

Как же выйти сторонам из сложившейся ситуации?
В данном случае применимы все двухсторонние способы выхода из конфликта, а также насилие с привлечением третьего участника, арбитраж, медиация.
1) Насилие: Л. либо З. вынуждают вторую сторону уволиться или перейти в другой отдел.
2) Разъединение: Л. либо З. с целью выхода из конфликта по своей инициативе увольняются либо переходят в другой отдел.
3) Примирение: Л. и З. выходят из конфликта путем переговоров, нахождения вариантов, устраивающих обе стороны.
4) Насилие с привлечением третьего участника: руководство Л. либо З. увольняет или переводит в другой отдел.
5) Арбитраж: стороны подчиняются решению лица, которому доверяют (в том числе руководство банка).
6) Медиация: Л. либо З. договариваются с помощью посредника-медиатора.
Учитывая характер развития конфликта, представляется, что наиболее оптимальным вариантом выхода из приведенного конфликта будет следующий: руководство берет на себя инициативу; беседует с Л. и З. сначала по отдельности (для выяснения их позиций); затем проводит трехсторонние переговоры; в случае если данные меры не приводят к положительному результату, применяет насилие на стороне Л. или З. (путем увольнения либо перевода).
Необходимо отметить, что в наличии данного конфликта имеется достаточна высокая степень вины и руководства банка, так как при приеме на работу З. не была проведена индивидуальная работа с сотрудниками (в том числе и с Л.).

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• неумение налаживать отношения с другими людьми;
• высокая конкуренция между сотрудниками;
• неравномерное распределение служебных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• отсутствие системы поощрения сотрудников;
• профессиональное выгорание.

Предупреждение и разрешение конфликтов

Какой бы конфликт ни возникал в организации, он не должен оставаться без внимания – его протеканием необходимо управлять. Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на их динамику. Целью управленческого воздействия должно быть их предотвращение, разрешение или ослабление. Управление включает в себя анализ ситуации, диагностику ситуации, прогнозирование и контроль развития ситуации, оценку функциональной направленности, предупреждение и разрешение конфликта.

Рассмотрим пример. Два отдела издательского холдинга в течение года работали над крупным проектом. Структура фирмы такова, что каждое подразделение – это относительно самостоятельная единица: начальники планируют деятельность своего отдела, составляют бюджет, начисляют зарплату сотрудникам и т.д. В работе над проектом происходили изменения, и на момент получения прибыли сложно было определить размер вклада каждого отдела в общий результат. Между двумя начальниками произошел конфликт из-за распределения дохода. Если бы генеральный директор решил вопрос авторитарно, скорее всего, остались бы недовольные. В данном случае стороны обратились за помощью к редактору одного из журналов в составе компании, человеку уважаемому, известному своими взвешенными решениями. Он смог уговорить каждую из конфликтующих сторон посмотреть на ситуацию объективно и пойти на некоторые уступки. Конфликт был исчерпан.

Руководству организации для выхода из произошедшего конфликта следует провести максимально объективный анализ причин и хода его развития. Эта задача непростая, потому что абсолютно объективно описание конфликта составить сложно, оно всегда субъективно. Поэтому сторонам практически невозможно разрешить противоречия без помощи посредника.

Руководитель, менеджер по персоналу, юрист предприятия или обладающий безусловным авторитетом сотрудник должны самостоятельно взять на себя посредническую роль.

Выбор посредника и определение его полномочий – сложная задача. Руководителю нецелесообразно втягиваться во внутриколлективные конфликты, поддерживая кого-либо из оппонентов. Однако он не может занимать и позицию стороннего наблюдателя, так как это сделало бы организационный процесс неуправляемым. Роль посредника в данном случае весьма выигрышна для него, но не стоит ее брать на себя, основываясь только на собственном жизненном опыте и интуиции. Занимаемое руководителем положение придает посреднической миссии особую ответственность, поэтому желательно, чтобы он использовал заранее разработанную схему анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к различным обстоятельствам. Специалистами по конфликтологии разработано много соответствующих ситуациям технологий. Рассмотрим одну из таких схем.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Переход к рыночной экономике, вызвавший трансформацию социально-экономической жизни общества, привел к обострению трудовых отношений на рынке труда. Либерализация цен на товары и услуги, приватизация государственной собственности, падение реальных доходов населения, а также экономический кризис спровоцировали трудовые конфликты, в основе которых лежали следующие причины: задержка заработной платы; резкое снижение качества трудовой жизни, условий и охраны труда, уровня социальной защиты. Все эти причины радикально изменили отношения работников и работодателей в сфере регулирования трудовых отношений. В результате была создана новая система регулирования трудовых отношений, основы которой были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, не противоречащие федеральным законам.

Помимо Конституции РФ, урегулирование трудовых споров обеспечивается с помощью следующей правовой базы: ТК РФ от 30 декабря 2001 г., федеральных законов от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и др.

Природа слова «конфликт» берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой конфликта является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта не знают досконально позиции своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и интересов стороны, не учитывающей мнения другой стороны.

Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Таблица 2. Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Гамма-Телеком»

Показатель	Величина	Отклонение	Темп прироста, %
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	717,12	4437,37	5614,52	3720,25	1177,15	518,78	26,53
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	31180,1	49080,8	50950,5	19770,4	1869,7	57,41	3,81
Выручка от продажи в сопоставимых ценах, тыс. руб.	29467,5	36200,9	47540,3	18072,8	11339,4	22,85	31,32
Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.	445,96	798,8	1185,25	739,29	386,45	79,12	48,38
Производственные расходы, тыс. руб.	16290,4	24452,4	29361,6	13071,8	4909,4	50,10	20,08
Коммерческие расходы, тыс. руб.	24,2	35,4	46,1	21,9	10,7	46,28	30,23
Прибыль, тыс. руб.	3320,58	6470,69	8266,63	4946,05	1795,94	94,87	27,75
Фондоотдача, тыс. руб.	41,09	8,16	8,47	-32,62	0,31	-80,15	3,79
Фондовооруженность, тыс. руб.	65,19	316,96	350,91	285,71	33,95	386,18	10,71
Производительность труда (выработка) на 1 работающего, тыс. руб.	267,86	258,78	297,27	29,41	38,49	-3,47	14,91
Рентабельность продаж, %	11,13	17,24	21,47	6,11	4,23	54,4	23,58
Общая рентабельность, %	20,38	26,46	28,15	7,77	1,69	36,2	6,39

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта и стресса способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Заключение Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Существуют следующие типы трудовых конфликтов в организациях: ѕ организационные; ѕ производственные; ѕ трудовые; ѕ инновационные. В практическом аспекте управление конфликтами было рассмотрено на примере ООО «Гамма-Телеком». Основным направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, а также реализация электрооборудования импортного производства. В процессе анализа трудовых показателей деятельности предприятия ООО «Гамма-Телеком» было выявлено, что, несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста. Анализ конфликтов и стрессов в организации был проведен на основе анкетирования персонала. Результаты анкетирования выявили следующее. 1. Основу трудового коллектива ООО «Гамма-Телеком» составляют работники со стажем в компании от 1 года до 3 лет. Почти столько же работают в компании менее года; 2. Основной контингент персонала составляют рабочие; 3. Большинство сотрудников своей работой довольны; 4. 80% работников не считают себя конфликтным человеком, что не является объективной оценкой; 5. Сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих считают, что не находят затруднений во взаимопонимании с коллегами по работе. И наоборот, руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают подобные затруднения; 6. В большинстве случаев конфликты на предприятии случаются раз-два в неделю, что является довольно частым показателем; 7. Почти 90% работников уверены, что существуют работники, не исполняющие свои обязанности, или выполняющие чужие задания. Это свидетельствует о незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, поскольку 70% сотрудников довольны своей работой, следовательно, они знают свои обязанности и обязанности коллег, однако эти обязанности не согласованы между собой; 8. За последние два года число конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Следует также отметить, что большинство конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами. Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие — неполная отдача от подчиненных. Список использованной литературы 1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2011 2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. — Мн.: Выш. шк.,2012. 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2012. 4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2013. 5. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. — М.: Ось-89, 2012. 6. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. — М.: Радио и связь, 2003. 7. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. — М.: Бухгалтерский учет, 2012. 8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. — Киев, 2012. 9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. — М.: Финансы и статистика, 2010. 10. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 8- с. 12. 11. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 12. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. — М.: Менеджмент, 2013. 13. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2012. 14. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).

— М.: Финансы и статистика, 2010. 15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. — М.: Формика, 2012. 16. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные — М.: Издательство Приор, 2012. 17. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов -М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012. 18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012. 19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. — М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. — 224 с. 20. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. — М.: Инфра — М, 2012. 21. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой — М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. — 254 с. 22. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. — М.: Статистика, 2011. 23. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013. 24. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. — 2012. № 2.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Характер и предмет спора

Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.

Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.

Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.

Методы разрешения трудовых споров

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Субъекты трудовых конфликтов на производстве

Теперь необходимо определить основные характеристики, описывающие социально-трудовые отношения. Становление рыночного типа социально-трудовых отношений предполагает формирование новых субъектов этих отношений, характеристики которых освещаются ниже.

В качестве наемного работника как субъекта трудовых отношений, заключившего трудовой договор с работодателем (руководителем предприятия или отдельным лицом), выступают индивидуум или группы работников, различающиеся по направленности интересов, статусу и роли в социально-профессиональной структуре, мотивации труда, профессионализму, по демографическим признакам. Что касается России, повышенное влияние на модели трудового поведения работников оказывает фактор регионально-территориального размещения. Таким образом, наемный работник как субъект социально-трудовых отношений и агент рынка труда отражает сущность и степень зрелости переходной экономики.

Развитость трудовых отношений предполагает активную деятельность такого социального института, как современные профсоюзы. Объединяя наемных работников, имеющих общие социально-экономические интересы, они призваны отстаивать и защищать трудящихся в случаях нарушения условий коллективного договора с работодателями.

В свою очередь, работодатель как субъект трудовых отношений действует самостоятельно, нанимает для работы одного или многих лиц и в этом качестве является собственником. Однако собственник и предприниматель (как работодатель) — это субъекты, выполняющие различные общественные функции и получающие разные виды дохода. Собственник, вкладывая свое имущество (права) в конкурентное производство, получает доход от собственности, предприниматель, организуя бизнес, получает предпринимательскую прибыль или убыток. Конечно, собственник рискует потерей имущества в случае неудачи предпринимателя, но эффективными или неэффективными являются не собственники, а деятельность предпринимателей. В российской практике работодателем выступает и руководитель государственного предприятия, хотя сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Согласно современным представлениям роль государства как субъекта социально-трудовых отношений состоит в создании благоприятных условий для эффективной самоидентификации наемных работников и работодателей, поскольку лишь социально активные, адекватно осознающие свои права и обязанности в отношении друг друга субъекты могут взаимодействовать как равноправные партнеры, а в случае трудовых споров избежать «сверхконфликтности» трудовых отношений. Рассмотрим ролевые функции государства в социально-трудовых отношениях, присущих развитым странам.

Государство — крупный работодатель, политика которого в государственном секторе, например, в сфере регулирования доходов, влияет на оплату труда в частном секторе. Во-вторых, оно — гарант гражданских прав, необходимых для защиты прав работников, профсоюзных объединений, работодателей и предпринимателей. Разрабатывая правовые основы и организационные формы, правила и механизмы взаимодействия сторон, определяя минимальные социально-трудовые стандарты (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий), государство играет роль независимого регулятора процесса социальных отношений. Оно может участвовать в социально-трудовом диалоге в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних отношений с целью выработки взаимовыгодных соглашений, определяющих интересы и обязательства каждого из партнеров. Наряду с функцией переговорщика государство может быть координатором, активно участвуя в разработке и реализации региональных программ. Проблемы в сфере договорного регулирования вопросов труда, возникающие на территориальном уровне, вследствие широкого диапазона цен в разных экономических регионах страны, могут решаться на основе координации предложений Центра и регионов.84 Государство предусматривает общий порядок выплаты заработной платы, допустимый уровень безработицы, конкретные с учетом специфики регионов меры по подготовке кадров. Нельзя недооценивать роль государства в осуществлении функции посредничества, арбитража и примирения в ходе управления коллективными трудовыми конфликтами между работниками (профсоюзами в лице соответствующих органов) и работодателями (объединениями работодателей).

Наряду с субъектами другой структурной компонентой социально-трудовых отношений является их уровень, который тесно связан с особенностями участников производственного процесса. На индивидуальном уровне взаимодействуют: «работник — работник», «работник — группа», «работник — работодатель» и «работодатель — работодатель». Групповой уровень представлен взаимосвязями между профессиональными союзами как объединениями наемных работников и объединениями работодателей. Кроме того, существуют взаимосвязи «работник — государство», «работодатель -государство».

Структура трудовых отношений включает в себя предметы, то есть особые аспекты трудовой жизни человека, зависящие от его жизненного цикла, на каждом этапе которого работник ориентируется на определенные цели и ценности. Так, на первом этапе «завершения образования» такими целями могут быть трудовая профессиональная ориентация, профессиональное обучение, тогда как в начальный период трудовой карьеры — овладение профессией, оценка труда и его оплата и т.д. Групповые трудовые отношения между работниками и работодателем затрагивают совместные интересы сторон в сфере кадровой политики и ее реализации — оценка эффективности, организации и нормирования труда, контроль трудовой деятельности и трудового поведения, трудовая мотивация и, конечно, трудовые конфликты. Думается, изложенная выше структура трудовых отношений, позволяет четко определить систему факторов, определяющих их в каждом блоке.

Похожие записи:

• Все изменения по УСН с 2023 года
• Все коэффициенты и тарифы ОСАГО 2023 в таблице
• Суть приватизации жилья, ее плюсы и минусы